幸せと集団への帰属意識②

安藤です。

先週は「幸せとはなにか」を考え
幸せとは本質的には自己効力感や他者から評価されている、あるいは認められている感覚を意味し、それは”一匹狼”と呼ばれる人たちでさえ例外でないことをいくつかの研究結果から示唆しました。

今日はここまでを踏まえ、会社や組織に目を向けてみましょう。

新卒が早期離職する状況、優秀なコア人材が定着しない状況の原因は文化・景気・技術的な各側面から語ることができると思います。

そしてその状況を打開するためのアプローチの一つである「帰属意識の醸成」のために
先週挙げたこの幸せ指標の利用を考えてみます。

まず従業員一人一人の幸せを熱心に考えること自体については
場合によって会社を離れる結果になり定着するという点において一見逆効果と思われるかもしれませんが
「今いる会社から外の世界に出たほうがいい」そう提案できる会社の力量に触れた従業員の「帰属意識」はきっと高まるでしょう。

しかしそうはいってもその会社にいることで幸福度を高めてもらえれば、それがベストだとも言えます。

では従業員の幸福感を高めるために必要なことは一体なんでしょうか？
私が考える以下４つを挙げてみます。

・社内の表彰制度を充実させること
・特に失敗を奨励する
・そのために発言によって地位や評価が影響を受けない心理的な安全を確保する
・これらすべては金銭よりも感情に訴える方法で評価する、つまり”感謝”を伝える

実はこれらは「高信頼性組織」の概念にも通ずるものがあります。
インフラ的事業を展開する企業の大きなミスは世間や業界に与える衝撃も大きく、それゆえ大きなミスや失敗は極力避けねばなりません。

そのためには平時の小さな異変やミスが隠されることなく共有されすぐに改善される必要がありますがそのような文化は事故の未然防止だけでなく、従業員にもオープンで居心地のよい雰囲気を与えます。

つまり、評価報酬として金銭よりもその人の”感謝”を与える。
それが従業員の人間個人としての自己効力感につながり、幸福度を形成、そして所属組織への帰属意識につながるのではないでしょうか？

国民の幸福度が非常に高いブータンはGNH(Gross National Happiness:国民総幸福量）の概念を開発したことで有名です。

みなさんの会社でも従業員満足度と並行して、GEH（Gross Employee Happiness:従業員総幸福量）を導入するのも手かもしれませんね。

それでは。